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Un processo di “assessment
360” amplia i tradizionali strumenti di valutazione delle prestazioni
attraverso una maggiore profondità e ampiezza del feedback, che va ben
oltre la figura del capo. Questa maggiore circolarità della valutazione
fornisce un quadro più chiaro per gli interventi di coaching e di
sviluppo, e soprattutto garantisce valutazioni più accurate, efficaci ed
eque, limitando i rischi della soggettività dei giudizi. Queste valenze
estremamente positive per gli individui, i gruppi di lavoro e le
organizzazioni, possono essere vanificate se non viene prestata la
massima attenzione ai seguenti elementi:
Feedback realmente completo
Prevedere auto-valutazioni,
valutazioni dai superiori, collaboratori, colleghi e quando possibile
clienti e/o fornitori esterni, insomma tutto il sistema di relazioni
della persona direttamente interessata. Alcune aziende limitano tale
raggio d’azione focalizzandosi soltanto sui capi ed i colleghi. Tale
approccio risulta riduttivo e limita le potenzialità dello strumento che
ha una forte valenza sia sul piano delle relazioni ma anche e
soprattutto sulla comprensione di diversi fenomeni talvolta ignoti
all’organizzazione.
Coinvolgimento dei valutatori (“rater”)
I rater devono
necessariamente comprendere le finalità del progetto prima che questo
divenga operativo, molto spesso quando si parla di valutazione nelle
aziende nascono fantasie ed ansie, queste devono essere prevenute
garantendo l’anonimato, spiegando il processo e l’utilizzazione dei dati
raccolti. Il rischio nel non curare efficacemente questo passaggio si
riverbera in risposte compiacenti che falsano la realtà oppure nella
bassa adesione all’iniziativa o nella scarsa cura nelle fasi di
compilazione.
Preparazione dei rater
Esprimere dei giudizi sulle
persone non è semplice o meglio sembra semplice, in particolare senza
un’opportuna preparazione, giacché possono intervenire distorsioni di
giudizio ampiamente approfondite e dimostrate dagli studi specialistici.
In tale ottica risulta fondamentale addestrare e formare tutti i
soggetti coinvolti, sia sull’utilizzo dei supporti tecnici, sia sulle
principali “trappole” che scattano nella formulazione dei giudizi.
Valore e limiti delle
piattaforme “on-line”
Grazie all’utilizzo delle
nuove tecnologie è possibile effettuare notevoli efficienze di tempi e
costi nell’organizzazione della raccolta delle informazioni, in quanto
non è necessario prevedere sessioni d’aula collettive, in quanto ogni
rater può compilare i formulari nei momenti ritenuti più opportuni.
Tuttavia, occorre fare un distinguo tra i benefici ottenibili dalla fase
organizzativa affinché non siano sostitutivi dei contenuti metodologici
del processo.
Progettazione "ad-hoc"
Il reale valore di un
processo di Assessmet/Feedaback 360 lo possiamo identificare nella
definizione dei contenuti della valutazione, nella fase di elaborazione
e analisi dei dati. In queste fasi occorre prestare molta attenzione al
livello di dettaglio e di comprensione, ricercando chiarezza e
semplicità ma evitando soluzioni diffusamente semplicistiche e
rassicuranti. Quindi è molto importante definire cosa si desidera
valutare? Quale opzioni e livello di dettaglio esiste ed si desidera nei
risultati?
Presentazione assistita
La presentazione dei
risultati risulta un fase cruciale nella comprensione ed
interiorizzazione del feedback, per questo deve essere curata nei minimi
dettagli. Fornire ai valutati solo dei documenti cartacei può indurre un
basso livello di attenzione e di comprensione che può vedere vanificata
una parte significativa, se non addirittura tutto, il lavoro svolto. E’
molto importante che tale fase sia assistita da un professionista, con
il quale interpretare correttamente i risultati e soprattutto
identificare i comportamenti possibili e necessari per ampliare certi
schemi d’azione abituali. La comprensione dei risultati e la relativa
consapevolezza sono la premessa fondamentale dello sviluppo individuale,
ma parzialmente sufficiente se non vengono tracciate delle azioni di
cambiamento specifiche.
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