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Tutte le aziende che
possiedono una propria struttura vendite hanno necessariamente un
processo più o meno strutturato per reclutare e selezionare la forza
vendita. La composizione del processo può essere influenzata da diversi
elementi: formula contrattuale della forza vendita e complessità
dell’azienda che gestisce il processo.
Il processo di selezione
dei venditori dovrebbe risultare un processo chiave ed altamente
distintivo per un’azienda di successo, ma non sempre a questo viene
assegnata la giusta attenzione o meglio non sempre c’è una piena
consapevolezza delle potenzialità e dei mezzi disponibili per
ottimizzare questo fondamentale processo di supporto del business. In
svariate delle nostre esperienze di consulenza, molteplici aziende di
fronte ad inversioni dei trend di crescita hanno rimesso in discussione
la propria strategia, quando dopo attente analisi è risultato
prioritario il consolidamento della forza vendite sia dal punto di vista
quantitativo (vedi analisi dei carichi di lavoro), sia qualitativo vedi
processo di selezione. Certamente una strategia di business fatta di
prodotti e di mercati giusti rappresenta il presupposto di partenza per
un’impresa di successo, ma senza una forza vendita qualitativamente
adeguata, gran parte degli sforzi in altri ambiti potrebbero essere
ridimensionati o addirittura inefficaci.
Perché investire in un
processo di selezione altamente accurato della forza vendite?
La risposta è piuttosto
semplice ed è di natura economica, ed è legata fondamentalmente al
turn-over dei low-performer. Il tempo che intercorre dall’inserimento in
organico dei neo-venditori al momento in cui viene cessato il rapporto
per performance non adeguate, per l’azienda significa perdite
economiche, in alcuni casi abbiamo riscontrato perdite potenziali assai
sbalorditive.
Di seguito sono riportati
le 5 fasi chiave di un processo efficace per la selezione della forza
vendite:
Ampliare il bacino di
reclutamento
Il reclutamento è una fase
diversa dalla selezione, anche se in molte realtà il reclutamento è
abbastanza coincidente con la selezione poiché il bacino di candidature
da valutare in alcuni casi risulta piuttosto esiguo, sia per praticità
(snellire il processo) oppure perché sono stati scelti dei criteri di
reclutamento molto stretti tali da rendere le candidature un numero
assai ridotto. Uno dei fattori che spesso viene sovradimensionato in
quasi tutte le ricerche di personale, incluso quello della forza
vendita, è la provenienza dal medesimo settore merceologico,
privilegiando di fatto le conoscenze tecnico settoriali piuttosto di
quelle comportamentali che sono sempre ed in ogni azienda quelle
distintive per il personale di vendita;
Limitare la portata
valutativa della storia del candidato (bio-data)
Una delle fasi canoniche
del processo di selezione è la conoscenza della storia del candidato,
questi essendo dei venditori racconteranno sempre è comunque di aver
generato delle performance inverosimili o se queste non sono state tali,
che il prodotto/prezzo non era competitivo. Lasciando da parte la
possibilità di verificare la veridicità di tali informazioni, può
risultare assai arduo stimare le performance di un venditore separando
il marchio dell’azienda, il settore, la qualità dei prodotti. quindi
pensare di ricavare informazioni di natura diagnostiche in una
chiacchierata di questo tipo può essere una mera illusione.
Maneggiare con cautela
le “referenze”
Nella letteratura
scientifica le referenze sono risultate poco o per nulla affidabili, in
quanto possono essere innescate volontariamente o involontariamente da
svariati meccanismi sia di natura positiva, sia negativa (il sentito
dire, un capo che si vuole disfare di un collaboratore poco capace,
evitare scortesie o imbarazzi con persone che si potrebbero rivedere,
etc…), oppure la semplice soggettività di chi esprime il parere…basti
pensare alle difficoltà che compie già un capo per valutare
oggettivamente un proprio collaboratore …
Disporre di un solido e
“scientifico” profilo di competenza
Quando si prendono in
considerazione i venditori o dei potenziali venditori si tende talvolta
a considerarli quasi come una famiglia professionale omogenea,
chiaramente laddove le differenze sono clamorose questo non accade,
pertanto è assai improbabile ed improponibile che un venditore di
turbine di aerei, vada o sia cercato da un’azienda che vende snack,
tuttavia esistono diverse tipologie di venditori intermedi ognuno con
dei profili di competenze specifici e classificati dalla letteratura
scientifica. L’azienda che gestisce il processo di selezione se non
possiede tali elementi perderà molte opportunità e tempo in quanto
cercherà delle persone sbagliate innescando sin dall’inizio delle
anomalie di processo che faranno perdere tempo e valore.
Utilizzare degli strumenti
di valutazione validi ed oggettivi
conoscere il profilo di
competenza della propria forza vendite è fondamentale, tuttavia può
risultare poco utile se non si dispone degli strumenti per misurare la
presenza ed intensità di tali fattori legati ai profili di competenza.
Sul mercato esistono diversi strumenti, pochi di questi sono validi,
affidabili e scientifici e svariati non scientifici. Per cautelarsi è
buon abitudine almeno verificare le basi e fonti scientifiche.
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